Angesichts der weiter zunehmenden Corona-Fälle und der flächendeckenden Schließung von Kindertagesstätten, Schulen, Restaurants, Geschäften etc. stellen sich zahlreiche Fragen für Beschäftigte sowie Betriebs- und Personalräte. Millionen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Deutschland stehen vor akuten Betreuungsproblemen. Viele fürchten Einkommensverluste und Entlassungen. Bei bestimmen Maßnahmen der Arbeitgeber ist daher Vorsicht geboten:

Entschließt sich der Arbeitgeber freiwillig den Betrieb vorübergehend zu schließen, kann er dies tun. Er muss dann aber auch in diesem Fall die Gehälter weiterzahlen (§ 615 BGB). Auch ein Zugriff auf eventuelle Überstunden ist ohne ausdrückliche Vereinbarung mit den Beschäftigten nicht möglich. Arbeitnehmer/innen einfach nach Hause schicken, ohne Lohn zu zahlen, darf der Arbeitgeber nicht. Vielmehr trägt er das sog. Betriebsrisiko, auch bei Umsatz- und Gewinnverlusten.

Wollen Arbeitgeber Kurzarbeit einführen, dürfen sie dies nur auf Grundlage einer speziellen gesetz-lichen, tariflichen, betrieblichen oder arbeitsvertraglichen Regelung tun. An diesen Grundsätzen hat sich auch durch die Corona-Pandemie nichts geändert. In der augenblicklichen Situation können Unternehmen vermehrt auf Kurzarbeit zurückgreifen und die Entgeltausfälle über Kurzarbeitergeld abfedern. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber seine Beschäftigten nicht gegen ihren Willen in den Urlaub schicken. Ausnahmen gelten für sog. Betriebsferien, die mit dem Betriebsrat/Personalrat – falls es eine solchen gibt – vereinbart werden müssen. In betriebsratslosen Betrieben ist zwar eine einseitige Anordnung möglich, es muss aber mit ausreichend Vorankündigung passieren. Trotz der Krise muss genug Resturlaub zur freien Verfügung bleiben und die Belange der Beschäftigten sind zu berücksichtigen. Von heute auf morgen den Urlaub einseitig anzuordnen ist also grundsätzlich nicht zulässig. Was die Minusstunden betrifft: Arbeitgeber dürfen nicht einseitig Arbeitszeitkonten mit Minusstunden belasten. Denkbar sind allerdings tarifvertragliche, betriebliche oder arbeitsvertragliche Regelungen, die die Nutzung von Arbeitszeitkonten zur Überbrückung von Auftragsschwankungen vorsehen.

Auch Minijobber und Minijobberinnen genießen grundsätzlich dieselben Rechte wie alle anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie haben also Recht auf Schutz vor Kündigung und – falls ihr Betrieb schließt – das Recht auf Lohnersatz nach den für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geltenden Regeln. Nur unter die Regelungen zur Kurzarbeitsgeld fallen die Minijobber nicht, da Kurzarbeitergeld für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte vorbehalten ist.

„Am besten informiert man sich bei der zuständigen Gewerkschaft und im Betrieb beim Betriebs-
und Personalrat. Wir dürfen jetzt nicht zulassen, dass im Windschatten der Corona-Krise Arbeitnehmerrechte kassiert werden. Für tausende ArbeitnehmerInnen und Arbeitnehmern ist die Lage unsicher Jetzt ist Solidarität gefordert“, so Borgmeier abschließend.

Eine Online-Hilfe zu vielen Fragen des Arbeits- und Sozialrechtes bietet der Deutsche Gewerkschaftsbund an unter: https://www.dgb.de/themen